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Les aventures d'un ethnologue dans le grand monde

Recruter les meilleurs : la loi des tocards (et autres foutaises) 23 mai 2013


La culture dans une organisation est souvent comprise comme une possibilité collective de se faire-valoir. Quelque chose qu’on peut manipuler et colorier à sa guise pour offrir au monde une présentation de soi flatteuse. Autrement dit, la culture dans une organisation est la plupart du temps souvent comprise comme du marketing et de la « com’  »

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Bien entendu ce n’est pas ça la culture, mais c’est ainsi que les managers la comprennent. C’est donc dans la communication institutionnelle et les slogans du management que l’on peut en apprendre beaucoup sur la façon dont l’organisation se voit elle-même. Et dans ces effets de manche, il y en a un gros, un très gros que j’aime bien, qui reflète un point de vue individualiste sur la performance et une absence quasi totale  de compréhension de l’importance du collectif.    C’est : « ici, on recrute les meilleurs. »

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A première vue, plusieurs arguments peuvent étayer ce slogan (nous sommes dans la com’ souvenez-vous, le terme slogan est donc plus approprié que, par exemple, élément de cosmogonie !).

Le premier argument serait que, selon une approximation de la loi de Pareto, 80% du profit (ou de l’efficacité) sont générés par les 20% de personnes les meilleures dans le collectif de travail.
Le second argument consiste à dire que si l’on recrute les meilleurs éléments, par effet de proximité ils généreront des performances exceptionnelles.
En conséquence de quoi -troisième argument-, avec un panier rempli de talents littéralement extra-ordinaires, vous pourrez peu à peu vous débarrasser des 10 ou 20% de tocards sous-performants de façon à relever le niveau général dans votre organisation et ainsi devenir encore meilleurs, enclenchant ainsi le cercle vertueux de l’excellence qui vous emmènera vers de radieux lendemains.
Un programme alléchant n’est-ce pas ?

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Le problème bien sûr c’est que ces arguments tombent en poussière lorsqu’on les gratte un peu, ce qui est le propre des planches pourries. Mettons donc fin au suspense sans attendre : plutôt que de considérer 80% de vos employés comme des tocards, vous devriez plutôt concevoir votre organisation pour qu’une personne de compétence moyenne puisse y travailler correctement.

Une organisation peut revêtir différentes formes : entreprise privée, ONG, association sportive, service public ou école de design,. La constante derrière ces formes particulières s’appelle un système : tous les éléments doivent s’agencer parfaitement pour que l’ensemble fonctionne. Moins l’agencement est bon, plus le fonctionnement sera mauvais.
L’argument individualiste que je cherche à casser en deux ici, réside dans une surestimation de ce que peut faire une personne au sein d’une organisation. Recruter des stars n’est pas une bonne idée parce que c’est contreproductif vis-à-vis de l’organisation elle-même, c’est déjà le signe que vous délaissez le fonctionnement du collectif de travail. Or, si vous avez délaissé votre organisation elle a forcément perdu en capacité de bon fonctionnement. Vos stars vont donc se retrouver dans un milieu de travail dysfonctionnel… et bien-sûr il ne parviendront jamais à atteindre le niveau de performance que vous attendez d’eux (ou qu’ils ont réussi à vous faire croire qu’ils pouvaient atteindre).
Placez donc un analyste financier réputé dans une salle des marchés et… seul, il ne parviendra jamais à rien. Même cette fonction de trader, hautement compétitive et individualiste, a besoin de l’expérience collective et des possibilités qu’offre le système organisationnel quand il fonctionne bien. Je ne vous parle donc pas des métiers qui ont par principe besoin de coopération… comme par exemple footballeur professionnel ou chercheur au CNRS.

La première performance dont a besoin une organisation c’est celle de son système, plutôt que de quelques stars recrutées à des salaires exorbitants qui ne parviendront jamais à faire la preuve de leur extraordinaire compétence.

Du point de vue de la stratégie des Ressources humaines, cela se traduit d’une phrase : améliorer la performance moyenne grâce à un meilleur fonctionnement du système. C’est le collectif de travail tout entier qu’il faut considérer, dans la moyenne qu’il est capable de fournir, avec les moyens qui sont à sa disposition.
En termes plus crus : inutile de virer les tocards si c’est le système qui est merdique.

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La vision des stars hyper performantes qui rattrapent en quelque sorte la médiocrité de tous les autres incite aussi à penser que vous ne percevez pas les possibilités d’améliorer l’existant. Vos tocards sont des tocards et le resteront toute leur vie, si j’ose dire. Comme si une compétence était éternelle et qu’on l’acquiert à la naissance… alors que non, une compétence ça s’apprend, ça se travaille et ça se prouve dans un contexte favorable autant que possible. Pas de contexte favorable, pas de performance… 

Il y a là une contradiction amusante car, en particulier en France, la première chose que vous regardez sur le CV de vos candidats stars c’est l’école qui leur a donné leur diplôme initial et qui leur a appris à être compétents dans certains domaines. Ne serait-il pas possible d’apprendre à vos employés à être meilleurs ? Vous gagneriez beaucoup sans doute à vérifier trois fois les performances réelles des employés que vous considérez ‘les meilleurs’ et de les comparer à la moyenne de leur spécialité.   Je vous assure : vous serez surpris… et l’intérêt d’élever le niveau moyen de performance dans toute votre organisation pourrait d’un coup sembler opportun. C’est aussi une manière subtile de réduire les risques et de ne plus dépendre d’une ou deux personnes, mais de répartir la compétence sur de multiples acteurs.

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Pour d’autres exemples de foutaises managériales, je vous invite à vous reporter à la théorie des besoins de Maslow ou la théorie des deux cerveaux. C’est une série. Il y en aura d’autres, je le crains…

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4 Responses to “Recruter les meilleurs : la loi des tocards (et autres foutaises)”

  1. […] ’’moi je recrute un expert comptable, je veux un cerveau gauche !’’ De toutes les croyances qui engluent le domaine du management, la théorie de la latéralisation cérébrale est l’une des plus tenaces, des plus intuitives et des plus ringardes… et c’est ce qui fera son succès pour de longues années encore. Ce serait un moindre mal si les managers eux-mêmes étaient vaccinés contre la bêtise mais c’est malheureusement loin d’être le cas. Pour un autre exemple, voir mon post sur la théorie de besoins d’Abraham Maslow ou celui sur La loi des tocards. […]

  2. […] Pour un autre exemple de foutaise managériale pseudo-scientifique, voir mon autre post sur la théorie des deux cerveaux, droit et gauche ou celui sur La loi des tocards. […]

  3. immobilier Says:

    extraordinaire post, merci beaucoup.

  4. […] à lire ces articles sur la théorie des besoins de Maslow ou la théorie des deux cerveaux ou la loi des tocards.  C’est une série. Il y en aura d’autres, je le crains… […]


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