The blog of blog of blogs

Les aventures d'un ethnologue dans le grand monde

La confiance, cette belle plante 1 février 2013


La confiance est une attente individuelle qui présuppose que nous retirerons un bénéfice des futures actions d’autrui, ou au moins que ses futures actions ne nous seront pas défavorables.
Si je m’assieds à côté de toi dans le bus, c’est que je pense que tu ne vas pas sortir une machette pour m’égorger en cours de route. J’ai confiance. Un peu.

.

Trust among people is a basic fact of teamwork. Like a seed, it needs to be planted, nurtured and protected by the team leader. *That* is management : to foster or to deter some values, hence some behaviours.Cette définition de base est bien connue en particulier des personnes responsables d’équipes, pour qui l’atteinte d’un objectif collectif est un impératif métier. Or, je ne vous apprendrai pas grand chose en affirmant ici que pour un travail collectif, la confiance entre les membres de l’équipe est à la fois une donnée de base et une condition sine qua non. Une condition dont la mise en œuvre dépend en premier lieu du chef d’équipe lui-même.
(à ce stade de la discussion merci de ne pas prononcer de gros mot, ni de faire référence à la Pyramide des Besoins d’Abraham Maslow)

.

Bref, contrairement aux mauvaises herbes la confiance ne pousse pas toute seule et surtout pas n’importe où… il faut faire des efforts pour lui préparer le terrain, pour la faire croître et se développer en tous sens, vers le haut, vers le bas, sur les côtés… et aussi pour la faire repousser lorsqu’elle a été abimée. Tout cela est d’abord une responsabilité du chef d’équipe parce que le management c’est d’abord favoriser ou dissuader certaines valeurs et donc certains comportements -dont la confiance en autrui-. En amont du management opérationnel, ce devrait être également une préoccupation majeure des Ressources Humaines de l’organisation, donc un message véhiculé de longue date (et sans cesse) par les RH vers le management opérationnel en question. C’est ainsi que se construit une culture d’entreprise, vous suivez ?
Pourtant, si l’importance de la confiance est reconnue par tous (hum, sauf chez Orange peut-être ?), il y a très peu d’études empiriques sur le sujet. En particulier il y a très peu d’études sur cette notion de confiance lorsque des membres du groupe changent, s’en vont ou arrivent.

.

C’est pourquoi l’étude publiée en janvier 2013 par l’université Chapman est remarquable. Les chercheurs y analysent les effets de nouveaux arrivants dans la coordination [click image to open the study in english]   Chapman university studied the arrival of newcomers in a team, and their effetcs on the overall trust among team members.d’un groupe (cliquez pour ouvrir en PDF).

Un fait bien établi en sciences sociales est que les mouvements de personnes dans un groupe réduisent la performance collective. Pour les organisations qui connaissent un taux de turnover élevé, cela explique en partie pourquoi vos équipes ont aussi des performances très moyennes. Cela dit, la question se pose de savoir pourquoi ces changements affectent négativement la performance et quels sont les leviers qui permettraient de limiter cette dégradation.
Pour y répondre, l’équipe de l’université Chapman a mené une expérience pour évaluer l’effet que peuvent avoir de nouveaux arrivants sur la capacité d’un groupe à se coordonner efficacement.
Les participants à cette étude étaient placés dans une situation où une action collective impliquait tous les membres d’un groupe de quatre personnes (pour les détails je vous invite à lire le document au format PDF dans le lien ci-dessus). C’était la première partie du jeu. La seconde partie voyait partir deux membres de l’équipe et en arriver deux nouveaux pour continuer le même jeu.
.

Les résultats montrent que l’arrivée de nouveaux participants fait baisser la confiance entre tous les participants d’un groupe, ce qui affecte négativement la performance globale par un déficit de coordination.
.

Un moyen de limiter cette perte de coordination est de donner un historique de la performance des ‘nouveaux’ (ceux qui arrivent) aux ‘anciens’ membres (ceux qui restent) ainsi que l’inverseLe partage de cette information concernant les backgrounds doit se faire de manière réciproque pour que les nouveaux ou les anciens ne se sentent pas en déséquilibre et en état d’être jugés par les autres. De cette manière, avant même la rencontre initiale, chacun sait mieux se positionner par rapport à autrui et sur ce qu’il peut en attendre. L’ajustement inter individuel peut se faire plus rapidement et la coordination peut s’appuyer sur un a priori de confiance déjà établi, en particulier parce que c’est l’organisation elle-même qui l’a favorisé en donnant à voir ‘à qui on a à faire’ sans dissimulation.
Toutefois, de façon assez surprenante, dans les groupes qui avaient des performances collectives assez faibles dès le départ, la méfiance engendrée par l’arrivée de nouveaux membres est constatée d’abord entre les ‘anciens’, même après avoir diffusé l’information sur les performances passées de chacun.
.

La crainte diffuse d’être surclassés puis remplacés ? Si ce n’est pas l’objectif caché, l’organisation aurait tout intérêt à faire savoir à ces ‘anciens’ qu’il sont toujours dignes de confiance et que l’arrivée de ‘nouveaux’ ne doit pas être comprise comme une menace… ce qui n’est jamais très bon pour développer des liens de confiance…

Cette idée se rattache à la théorie bien établie du mouton noir (black sheep theory). En termes de management c’est l’illustration que les efforts doivent se porter sur l’intégration des nouveaux venus, certes, mais aussi sur les anciens dont la structure relationnelle n’est pas immuable et est susceptible de se modifier -en l’occurence de se modifier négativement par rapport à la vie du groupe lorsque ce groupe est modifié dans sa composition.
.
.

 

Laisser un commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion / Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion / Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion / Changer )

Photo Google+

Vous commentez à l'aide de votre compte Google+. Déconnexion / Changer )

Connexion à %s