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Les aventures d'un ethnologue dans le grand monde

Performance collective et facteur X 22 novembre 2009


Qu’est ce qui fait que certains groupes fonctionnent mieux que d’autres ?

La théorie des organisations appelle cela le Facteur X : « toutes choses égales par ailleurs, les différences de performance entre différents groupes s’expliquent par des différences d’organisation ».
Une étude récente parue dans Science étaye ce facteur X en isolant trois éléments remarquablement liés à la notion d’intelligence collective, c’est à dire la capacité d’un groupe à réaliser collectivement des actions variées.  »Groupe » étant ici un ensemble de deux à cinq membres.

Ces trois facteurs sont la sensibilité sociale moyenne des membres du groupe, le niveau de discussion dans le groupe où quelques membres ne prennent pas l’ascendant et le pourcentage de femmes dans le groupe. En d’autres termes, un groupe fonctionne mieux si (1) ses membres ont de fortes compétences sociales, si (2) ses membres incluent plusieurs femmes et si (3) les discussions internes aboutissent à des résultats consensuels plutôt que les idées de certains qui ont pris le dessus. On notera avec intérêt que le premier et second facteur sont fortement corrélés dans la mesure où les femmes impliquées dans l’étude avaient nettement de meilleurs résultats que les hommes sur les aptitudes à la socialisation.

De façon contre-intuitive, l’intelligence collective n’est donc pas corrélée au niveau moyen d’intelligence de ses membres, ni au niveau intellectuel de son plus brillant membre comme on pourrait le mesurer avec un test de Quotient Intellectuel. Plusieurs autres facteurs dont on aurait pu penser qu’ils sont déterminants a priori se sont révélés ne pas l’être, comme la cohésion, la motivation ou la satisfaction.
Encore une balle pour finir d’achever Maslow et sa théorie des besoins

Pour autant, beaucoup d’entre nous sont encore victimes de l’état d’esprit centralisateur qui fait penser que pour gérer une équipe, il vaut mieux désigner un chef qui saura orienter les actions individuelles et si possible le plus diplômé, le plus expérimenté et le plus beau ! C’est parfois vrai… mais si votre activité implique des personnes hautement qualifiées, inventives et qui doivent naviguer à vue sur des problèmes complexes, alors peut-être pourriez-vous penser à décentraliser le processus de décision.

Cette décentralisation vous pouvez la trouver dans les organisations qui l’utilisent avec succès, pour réutiliser ces modèles et les répliquer  -avec toutes les précautions du monde pour insérer chez vous des valeurs créées par d’autres.
Ainsi, Wikipedia, YouTube ou Google sont des exemples fameux d’organisations qui parviennent à libérer l’intelligence collective de leurs équipes, afin de leur permettre de créer de multiples  »choses » quasiment en toute indépendance. A l’instar des collaborations scientifiques, certaines entreprises utilisent le modèle des réseaux de compétences pour aborder des sujets d’innovation ou de R&D au delà de leurs frontières.
Les questions sont posées à tous les participants de la communauté, quelle que soit leur organisation d’origine et les meilleures réponses sont récompensées en argent, en invitation à des colloques voire par des offres de partenariat interentreprise.

Dans cette grande œuvre de dé-centralisation vous avez besoin de chefs, des vrais, des costauds… des qui acceptent de renoncer au pouvoir pour coordonner les décisions prises par d’autres.
Car pour stimuler et soutenir l’intelligence de vos équipes, la meilleur façon de prendre le pouvoir c’est de laisser le niveau opérationnel prendre les décisions qui le concernent. Pour le genre d’employés dont nous parlons ici, faites du management mais gardez-vous de descendre au niveau du micro-management. Ce n’est pas vous qui êtes en première ligne : apprenez-donc à la mettre un peu en veilleuse… parce que vous ne connaissez pas les éléments qui ont permis à de brillants cerveaux de parvenir ensemble à cette décision.

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4 Responses to “Performance collective et facteur X”

  1. pikkendorff Says:

    Commencé comme un article scientifique et terminé par une diatribe contre le management, voilà un post bien curieux.
    ‘intelligence collective ou l’intelligence des foules fonctionne mieux que des paroles d’expert dans des conditions de diversité de profil et de liberté d’expression et de volume. Science tire ces études vers des groupes de 2 à 5 personnes pour tendre vers des théories d’organisation.
    Je crains qu’à partir d’un article de Science sur un sujet qui n’a rien de neuf, vous ne tiriez des conclusions hâtives.
    Je manage 30 personnes comme vous l’indiquez. Croyez bien que résoudre une question et offrir une vision sont là des tâches assez différentes. Mais avez-vous managé vous-même?

    • Yannick Says:

      Bonjour Pikkendorff,
      Merci pour votre lecture… abrasive… j’aime quand on dit que mes posts sont « bien curieux » !
      Mais quoiqu’il en soit il n’y a pas de conclusion hâtive dans celui-là.
      Il s’agit de dissuader les managers d’interférer dans le processus de réflexion-décision de leurs équipes lorsque ces équipes sont constituées de personnes « hautement qualifiées, inventives et qui doivent naviguer à vue sur des problèmes complexes ». Des emplois extrêmement qualifiés, pour le dire autrement.
      Voilà qui limite le périmètre.
      A l’intérieur de ces limites, le manager-général-de-mini-équipes a une fonction de superviseur et de coordinateur (c’est son métier). Il peut aussi insuffler une vision à ses équipes pour leur permettre de placer leur travail dans une perspective plus large. Certes. Mais pour le niveau de qualification dont nous parlons, il est probable que les employés n’ont nul besoin d’aide sur ce sujet.
      Enfin, pour gérer des ingénieurs de R&D, des docteurs en physique nucléaire ou des neurochirurgiens, ce que ne doit pas faire leur manager, c’est de les interrompre parce que c’est son métier de « gérer les équipes ».
      Précisément : ces compétences là, dans ce périmètre là, elles se gèrent toutes seules. La théorie des systèmes nous apprend que leur capacité de résistance aux interférences (homéostasie) est minime.
      Ce que doit en attendre le manager ce sont des résultats obtenus sans lui.

  2. Smoonsrok Says:

    I found lots of valuable information in this forum

    Greetings to all

    Gry

  3. ccdille Says:

    Je savais bien que ce X me servirait un jour à quelque chose…


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